Det blir allt fler invånare i Norrköping och allra mest ökar antalet barn, ungdomar och äldre. Det innebär att fler människor kommer att nyttja kommunens tjänster de kommande åren, samtidigt som andelen personer som är i arbetsför ålder minskar. Med fler äldre, fler barn och fler ungdomar behöver den kommunala servicen byggas ut om den nuvarande standarden ska upprätthållas och då ökar även behovet av medarbetare.

Norrköpings kommun har sedan några år tillbaka ökat antalet medarbetare i betydligt större omfattning än vad som motsvaras av det ökade antalet kommuninvånare. Det stramare ekonomiska läge som kommunen kommer att stå inför under åren framöver, gör dock att det inte kommer att finnas möjlighet att anställa i samma takt tidigare. Prioriteringar behöver ske i högre utsträckning än tidigare och bedömningar hur de ekonomiska resurserna ska användas på bästa sätt. 2018 bröts för första gången på flera år trenden med snabbt ökande antal medarbetare och antalet medarbetare sjönk istället något. Det är en utveckling som måste fortgå för att klara ekonomin framöver.

Arbetslösheten i Norrköping ligger högre än snittet för riket. Trots detta är det stora svårigheter att rekrytera medarbetare till flera av kommunens yrkesgrupper i tillräcklig omfattning, eftersom en stor del av de personer som står utanför arbetsmarknaden inte har kompetens som matchar efterfrågan. Det gäller kanske främst de största yrkesgrupperna lärare och vårdpersonal, men många av de övriga verksamheterna står också inför stora eller svåra rekryteringsbehov. Exempelvis gör stadens snabba utveckling med pågående och kommande byggprojekt att många nya medarbetare med koppling till samhällsbyggnadsprocessen behövs.

Förutom att nya medarbetare behövs för att verksamheterna växer behöver också nya medarbetare ersätta dem som går i pension. I många yrken tillkommer dessvärre inte nya medarbetare i samma omfattning som det skulle behövas. De närmaste åren kan vi förvänta oss ett stort antal pensionsavgångar hos våra medarbetare i flera yrkeskategorier. Bland annat kommer vård- och omsorgskontoret att påverkas mycket av detta eftersom undersköterskor inom äldreomsorg, stödassistenter och stödpedagoger är yrkeskategorier där stora pensionsavgångar väntas.

De rekryteringsutmaningar som Norrköpings kommun står inför är samma som för andra kommuner i landet, eftersom de också efterfrågar samma kompetenser. I rekryteringen konkurrerar därför Norrköping med andra kommuner, men också med landsting och privata aktörer, som även de har behov av samma kompetenser.

Hantera utmaningarna

För att lösa kompetensförsörjningen kommer det att krävas att tänka i nya banor. Det går inte att förlita sig till att det i framtiden kommer att finnas efterfrågad kompetens att rekrytera i den omfattning som behövs, eller att det ekonomiska utrymmet medger att man kan anställa så många som man skulle behöva. Exempelvis kan digitala eller tekniska lösningar göra att rekryteringsbehovet minskar och det är därför ett område som behöver utvecklas framöver.

Det kan också bli nödvändigt att istället för att anställa färdigutbildade personer istället rekrytera medarbetare som kommunen sedan utbildar eller vidareutbildar i större omfattning än vad som görs idag. Man kan också bli bättre på att se över hur den kompetens man har nyttjas på mest effektiva sätt. Ibland kan kanske arbetsuppgifter delas upp så att vissa saker utförs av medarbetare som inte har den utbildning som idag efterfrågas, för att på så sätt frigöra tid för exempelvis lärare och vårdpersonal att ägna åt kärnuppdraget.

Sänka sjukfrånvaron

Att sänka sjukfrånvaron är en annan utmaning som måste hanteras av flera olika orsaker, inte minst för att klara kompetensförsörjningen. Sjukfrånvaron är negativ för såväl medarbetare som arbetsgivare, dels genom sänkt livskvalitet för de som drabbas av sjukdom men också för att den innebär stora kostnader, kompetensförluster och kvalitetsbrister i verksamheterna. Kompetensförsörjningen och stabiliteten i organisationen hämmas av sjukfrånvaron och äventyrar kommunens förmåga att leverera en god service till Norrköpingsborna.

Attraktiv arbetsgivare

Norrköpings kommun måste fortsätta att jobba hårt på att vara en attraktiv arbetsgivare. Löner kan inte vara det främsta konkurrensmedlet och därför bör arbetet utvecklas med att kunna erbjuda en större flexibilitet i arbets- och anställningsvillkor för medarbetarna.

Kommunens varumärke är viktigt för att attrahera medarbetare att söka sig till oss. För många människor är andra värden än en hög lönenivå det allra viktigaste när man väljer sin arbetsgivare. Därför är det viktigt att visa att i Norrköpings kommun har man inflytande över sin arbetssituation och att man kan bidra, påverka och göra skillnad i de tjänster vi erbjuder norrköpingsborna.

Hållbart ledarskap

Även för chefer måste Norrköpings kommun vara en attraktiv arbetsgivare som säkerställer att ett hållbart ledarskap är möjligt. Att leda kommunens olika verksamheter ställer stor krav på chefskapet. Chefen måste kunna hantera många krav och förväntningar, ibland motstridiga sådana. Rollen kräver en mycket god förmåga att samverka med enskilda, grupper, samarbetspartner och allmänheten.

Dygnet-runt-verksamhet liksom myndighetsutövning innebär särskilda utmaningar. Ledarskap och medarbetarskap är varandras förutsättningar för en bra verksamhet.

En av de viktigaste chefsuppgifterna är att ge förutsättningar för medarbetarna att kunna utföra sina uppdrag på bästa möjliga sätt. För att göra detta fordras att chefen ser alla sina medarbetare, är tydlig med vad som ska uppnås samt uppmuntrar till delaktighet och inflytande så att varje medarbetare kan ta ansvar och agera självständigt. För att möjliggöra för chefer att klara sitt viktiga och mångfacetterade uppdrag måste de ges rimliga villkor och förutsättningar eftersom det i hög grad påverkar både medarbetare och hur väl kommunen lyckas ge norrköpingsborna det stöd och den service de behöver.

Ökat handlingsutrymme för medarbetarna

Under de kommande åren kommer kommunen ha ett fokus på att genomföra åtgärder som stärker och ökar medarbetarnas reella möjligheter till påverkan i den egna verksamhetens utförande. I Norrköpings kommun betyder medarbetarskap ett aktivt ansvarstagande för sitt uppdrag och att varje möte med kommuninvånarna blir till bästa möjliga möte.

Medarbetarskapet är en av de viktigaste förutsättningarna för kommunens arbete. Därför är medarbetarnas inflytande och ansvar över sitt eget arbete och arbetsplatsen en prioriterad fråga i alla verksamheter. Att medarbetarna ser och förstår sin del i helheten och hur de tillsammans med kollegor från alla verksamheter skapar värde genom god service för kommuninvånarna.

För att uppnå delaktighet och ansvarstagande på riktigt krävs att ledarskapet bygger på att samtliga chefer har en öppen kommunikation som skapar förståelse för det arbete som ska göras och en tydlighet kring vad varje medarbetare ska åstadkomma. Chefen möjliggör initiativtagande, skapar utrymme för inflytande och ger rätt befogenheter till medarbetarna.

En hållbar och trovärdig utveckling i denna riktning behöver harmoniseras med kommunens styrning, där mål, uppföljningar, mandat stärker ökat handlingsutrymme, samtidigt som den ger tydlighet kring ramen och uppdraget.