Framtid i Norrköping

Framtid i Norrköping

 / Hur ska vi klara kompetensförsörjningen?

Hur ska vi klara kompetensförsörjningen?

kommunanställda

 

Förmågan att i framtiden attrahera, rekrytera, behålla och utveckla kompetenta medarbetare är avgörande för att kommunen ska förbli en attraktiv arbetsgivare där medarbetare både vill och kan göra skillnad för norrköpingsborna.

Volymökningar i verksamheterna kräver fler medarbetare…

Det blir allt fler invånare i Norrköping och allra mest ökar antalet barn, ungdomar och äldre. Det innebär att fler människor kommer att nyttja kommunens tjänster, samtidigt som andelen personer som är i arbetsför ålder minskar. Med fler äldre, fler barn och ungdomar behöver den kommunala servicen byggas ut, om den nuvarande standarden ska upprätthållas och då kommer fler medarbetare att behövas i kommunen.


En möjlig volymökning på 1,5 procent varje år skulle göra att vi totalt kommer att vara ungefär 12 800 medarbetare i Norrköpings kommun år 2026. Detta är en ökning med ungefär 1 600 medarbetare jämfört med idag. 

… samtidigt som det råder brist på medarbetare att rekrytera…

Rekryteringsbehoven i många av våra verksamheter kommer att vara stora. Det gäller dels de största yrkeskategorierna lärare och vårdpersonal i våra stora verksamheter, men även andra verksamheter står inför stora rekryteringsbehov. Exempelvis gör stadens snabba utveckling med pågående och kommande byggprojekt att många nya medarbetare med koppling till samhällsbyggnadsprocessen också behövs. Förutom att nya medarbetare behövs för att verksamheterna växer behöver också nya medarbetare ersätta dem som lämnar arbetslivet och går i pension, men i många yrken tillkommer inte nya medarbetare till i samma omfattning som det skulle behövas.


De närmaste åren kan vi förvänta oss ett stort antal pensionsavgångar hos medarbetare i flera yrkeskategorier. Bland annat kommer vård- och omsorgskontoret att påverkas mycket av detta eftersom undersköterskor inom äldreomsorg, stödassistenter och stödpedagoger är yrkeskategorier där stora pensionsavgångar väntas. Den närmaste åttaårsperioden förväntas ungefär 600 av nuvarande medarbetare inom de yrkeskategorierna gå i pension, och drygt 400 av dessa är undersköterskor. Även chefer är en kategori medarbetare som kan bli svårrekryterad eftersom Norrköpings kommun ofta konkurrerar med andra arbetsgivare om kompetensen.


De rekryteringsutmaningar vår kommun står inför delar vi med många andra kommuner i landet som också efterfrågar samma kompetenser. Vi konkurrerar därför med andra kommuner i våra rekryteringar, men också med landsting och privata aktörer, eftersom även dessa är intresserade av samma kompetenser
som vi.

 

... och vi går mot ett ekonomiskt mer ansträngt läge

En faktor som försvårar ekvationen mellan det ökade behovet av välfärdstjänster och bristen på efterfrågad arbetskraft är det stramare ekonomiska läge som kommunen kommer att stå inför under en längre tid framöver. Vi kommer att ställas inför prioriteringar i kanske ännu högre utsträckning än tidigare och behöva bedöma hur de ekonomiska resurserna ska användas på bästa sätt. Detta kommer göra det ännu viktigare att hitta faktorer utöver lönen som attraherar nya medarbetare och får de medarbetare vi redan har att vilja stanna kvar.

 

Tänka i nya banor

För att lösa vår kompetensförsörjning kommer det att krävas att vi tänker i nya banor och inte förlitar oss till att det i framtiden kommer att finnas efterfrågad kompetens att rekrytera i den omfattning som behövs. Det kan bli nödvändigt att, istället för att anställa färdigutbildade personer, rekrytera medarbetare som vi själva utbildar eller vidareutbildar i större omfattning. I flera verksamheter kan man också behöva se över hur man nyttjar den kompetens som finns på det mest effektiva sätt. Ibland kan arbetsuppgifter behöva delas upp, så att vissa saker utförs av medarbetare som inte har den utbildning som idag efterfrågas.


Det finns en stor grupp potentiella medarbetare som ännu inte kommit in på arbetsmarknaden som är nyanlända invandrare vilka är inskrivna på Arbetsförmedlingen. Att hitta sätt för dessa personer att komma in på arbetsmarknaden, och många kanske som anställda i kommunens verksamheter, är av avgörande betydelse för hur vi ska klara välfärden.

 

För att klara utmaningarna behöver vi hålla oss friska…

Den totala sjukfrånvaron i Norrköpings kommuns organisation har under de senaste åren stigit och ligger för närvarande runt sju procent. Att sänka sjukfrånvaron är en utmaning av flera olika orsaker, inte minst för att klara kompetensförsörjningen. Sjukfrånvaron är negativ för såväl medarbetare som arbetsgivare, dels genom sänkt livskvalitet för de som drabbas av sjukdom men också kompetensförluster och kvalitetsbrister i verksamheterna. Kompetensförsörjningen och stabiliteten i organisationen hämmas av sjukfrånvaron och äventyrar kommunens förmåga att leverera en god service till norrköpingsborna.

 

… arbeta heltid…

I Norrköpings kommuns verksamheter ska det vara självklart att man arbetar heltid om man inte på eget initiativ önskar att arbeta mindre. Heltid är en viktig fråga för välfärdens arbetsgivare och att de flesta i Norrköpings kommun arbetar heltid är därför en viktig framtidsfråga. Vi behöver rekrytera tusentals nya medarbetare de närmaste åren. Om fler medarbetare skulle arbeta heltid, skulle rekryteringsbehoven kunna minska och samtidigt skulle det kunna leda till attraktivare jobb och ökad jämställdhet. Heltid som norm ökar möjligheterna att rekrytera och behålla medarbetare. Inkomsten är samtidigt grunden för en rad trygghetssystem, vilka påverkar möjligheter till försörjning vid sjukdom, föräldraledighet eller pension. Att införa heltid som norm innebär i många verksamheter en kulturförändring i form av förväntningar, värderingar och attityder. Det kommer kräva både envishet och mod eftersom det tar tid att förändra kultur och vanor.

 

… och vara en attraktiv arbetsgivare

Norrköpings kommun behöver fortsätta att jobba hårt på att vara en attraktiv arbetsgivare. Löner kan inte vara vårt främsta konkurrensmedel och därför bör vi utveckla arbetet med att kunna erbjuda en större flexibilitet i arbets- och anställningsvillkor för medarbetarna. Kommunens varumärke är viktigt för att attrahera medarbetare att söka sig till oss. För många människor är det andra värden än en hög lönenivå som är det allra viktigaste för var man väljer att arbeta. Därför måste vi visa att man i kommunen kan bidra, påverka och göra skillnad.


Även när det gäller chefer måste vi vara en attraktiv arbetsgivare som säkerställer att ett hållbart ledarskap är möjligt. Att leda kommunens olika verksamheter ställer stor krav på chefskapet. Chefen måste kunna hantera många krav och förväntningar, ibland motstridiga sådana. Rollen kräver en mycket god förmåga att samverka med enskilda, grupper, samarbetspartner och allmänheten.


Dygnet-runt-verksamhet liksom myndighetsutövning innebär särskilda utmaningar. Ledarskap och medarbetarskap är varandras förutsättningar för en bra verksamhet. En av de viktigaste chefsuppgifterna är att ge förutsättningar för medarbetarna att kunna utföra sina uppdrag på bästa möjliga sätt. För att göra detta fordras att chefen ser alla sina medarbetare, är tydlig med vad som ska uppnås, uppmuntrar till delaktighet och inflytande så att varje medarbetare kan ta ansvar och agera självständigt. För att möjliggöra för chefer att klara sitt viktiga och mångfacetterade uppdrag måste de ges rimliga villkor och förutsättningar, eftersom det i hög grad påverkar både medarbetare och hur väl vi lyckas ge norrköpingsborna det stöd och den service de behöver.

Dela artikeln

Visa artiklar inom olika ämnesområden

Kommunstyrelsens kontor,

Ekonomi- och styrningsavdelningen
Rådhuset, 601 81 Norrköping

Tel: 011- 15 00 00